[button text=”تحلیل ساختار سازمان و مشاغل” style=”shade” size=”larger” radius=”99″]
طبیعی است برای این‌که بدانیم برای موفقیت بیشتر به چه کارکنان و به چه تخصص‌هایی نیاز داریم، ابتدا باید مأموریت سازمان را مشخص کنیم. آن‌چه در این میان اهمیت دارد، تعیین تک‌تک اهداف جزئی و کلان سازمان، به جای مأموریت کلی و شعارگونه، می‌باشد. آن‌چه اغلب فراموش می‌کنیم، این است که ساختار سازمان، اهدافش و بالتبع، تخصص موردنیازش همگام با شرایط متغیر محیط و جامعه سازگار می‌شوند. آیا این تغییرات به معنی جابجایی بیشتر کارکنان و نیاز به استخدام تخصص‌های گوناگون هستند؟ آیا می‌توان جذب و استخدام کارکنان را به نحوی برنامه‌ریزی کرد تا با کمترین هزینه ممکن، سازمان نیازهایش را برآورده کند؟
[button text=”نیازسنجی و برنامه‌ریزی فرآیند جذب و استخدام” style=”shade” size=”larger” radius=”99″]
در حال حاضر، در خدمات ارائه شده در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی، یا سخنی از نیازسنجی نمی‌شنویم و یا این‌که می‌بینیم به عنوان فرآیندی فرمالیته و تک‌بُعدی انجام می‌شود. این در حالی است که در فرآیند صحیح و علمی جذب و استخدام، بیشترین زمان و بالاترین مقدار اهمیت متعلق به مرحله‌ی «نیازسنجی» می‌باشد. این مرحله حکم پی و اساس خانه را دارد و خوب می‌دانیم خانه‌ای که خوب پی‌ریزی نشده باشد، فاصله‌ای تا ویران شدن ندارد! نیازسنجی در شیوه‌ی علمی، باید به عنوان امری چندجانبه و جامع در نظر گرفته شود؛ بدین معنی که از چندین منبع ورودی دریافت کند. جلسات رسمی و غیررسمی با مدیران سطوح مختلف، مشاهده‌ی کارکنان، نظرسنجی از کارکنان خبره و باسابقه، بررسی گزارشات ارزیابی عملکرد و بسیاری از منابع دیگر در این میان جای می‌گیرند. بدین ترتیب، می‌توان به درک بهتری از نیاز سازمان در رابطه با تخصص‌هایی که باید جذب شوند، دست یافت. به بیان دیگر، فاصله و شکاف بین نیروی کار کنونی و نیروی کار مورد نیاز مشخص می‌شود. سپس بر اساس نیازهای مشخص شده، منابع سازمان، بازه‌ی زمانی موجود، بازار کار و سایر عوامل مرتبط، فرآیند جذب و استخدام، با جزئیات لازم برای هر یک از مراحل، برنامه‌ریزی می‌شود. این برنامه با مدیران و ذی‌نفعان به اشتراک گذاشته می‌شود و در صورت نیاز، اصلاح می‌شود تا همخوانی بیشتری با شرایط سازمان داشته باشد.
[button text=”اجرای فرآیند جذب و گزینش” color=”success” style=”shade” size=”larger” radius=”99″]
طبق آن‌چه در مراحل قبلی برنامه‌ریزی شده است، و یا بر اساس آن‌چه واحد منابع انسانی یا مدیران سازمان مربوطه تدوین کرده‌اند، فرآیند جذب و استخدام با تمام مراحل مربوطه اجرا می‌شود. در مرحله‌ی جذب، می‌توان از داخل و یا خارج از سازمان، از طریق کارکنان معتمد خود سازمان و یا از منابع بیرونی، نیروهای موردنیاز را فراخواند. علی‌رغم توجه اندکی که متخصص‌نماها به مرحله‌ی جذب اختصاص می‌دهند، بهینه‌سازی این مرحله می‌تواند به صرفه‌جویی قابل‌ملاحظه‌ای در زمان و هزینه‌های سازمان بیانجامد؛ تنها کافی است تصور کنید به جای مدت زمانی که قرار است برای بررسی 100 رزومه با شایستگی‌های متفرقه صرف کنید، 40 رزومه‌ی عالی دریافت می‌کنید که با دقت بیشتری می‌توانید پردازش کنید؛ تنها بدین خاطر که با بهینه‌سازی فرآیند جذب، استخر متقاضیان بالقوه را به شیوه‌ی کارآمدی محدود کرده‌اید. هدف از مرحله‌ی بعد، یعنی گزینش، انتخاب بهترین‌ها از میان متقاضیان است. متخصصان این حوزه به خوبی می‌دانند که در عصر مدرن، بهترین گزینه برای استخدام لزوماً آن متقاضی نیست که بهترین رزومه و سوابق تحصیلی یا کاری را دارد. بلکه فردی است که طبق برنامه‌ریزی‌ها و تحلیل‌های انجام گرفته از سازمان، بیشترین تناسب را از نظر حرفه‌ای و از نظر شخصیتی و فرهنگی با سازمان، شغل و همکارانش دارد.
[button text=”برگزاری آزمون‌ها” color=”success” style=”shade” size=”larger” radius=”99″]
بخشی از فرآیند گزینش و استخدام، برگزاری آزمون‌های «مرتبط» است؛ بله! مرتبط! نباید بگذاریم متخصص‌نماها با ظاهر کار فریب‌مان دهند. برگزاری آزمون در بیشتر موارد بخشی جدانشدنی از فرآیند گزینش متقاضیان است، اما آن‌چه اهمیت بیشتری دارد، انتخاب آزمون‌های درست و البته برگزاری صحیح و کاربرد مناسب آن‌هاست. استفاده از آزمون‌های متعدد و بی‌ربط برابر است با صرف هزینه‌ی گزاف، سردرگمی ذی‌نفعان، و فرسودگی متقاضیان! به خاطر دارید برنامه‌ریزی و نیازسنجی را به پی ساختمان تشبیه کردیم؟ حالا می‌بینیم که اگر نیازهای سازمان و ملزومات شغل را به خوبی مشخص کرده باشیم، در این مرحله می‌دانیم از چه آزمون‌هایی استفاده کنیم و در صورت استفاده از تکنیک‌های جدید و انعطاف‌پذیر همچون مصاحبه یا بازی‌های ایفای نقش، به دنبال چه مؤلفه‌هایی باشیم. به خاطر داشته باشیم که نه از نظر اخلاقی و نه از نظر حرفه‌ای، سنجش مهارت‌ها یا استعدادها یا ویژگی‌های شخصیتی غیرمرتبط با شغل، کار درستی نیست. آیا لازم است از مأمور آسانسور یک برج تجاری بخواهیم گواهینامه پایه یک داشته باشد؟ حالا فرض کنید قصد استخدام برنامه‌نویسی را دارید که تعاملی با مراجع و مشتری نخواهد داشت و تنها یک سرپرست را از نتایج کارش باخبر می‌کند؛ آیا لازم است با برگزاری آزمون‌های به اصطلاح مشهور، از برون‌گرا یا تعاملی بودن این فرد مطمئن شویم؟
[button text=”ورود و جایگذاری کارکنان جدید” color=”success” style=”shade” size=”larger” radius=”99″]
